In de buurtsuper geef je leiding aan meerdere mensen, maar zelfs in een speciaalzaak met een beperkt aantal medewerkers moet je vanaf de eerste aanwerving mensen aansturen. Hoe je dat doet, zal afhangen van wie je zelf bent en welke stijl je daarbij ontwikkelt. Daar is op zich niets mis mee, maar je moet je ook realiseren dat elke situatie een andere mix van leiderschapsstijlen vraagt.
Er bestaat geen kant-en-klaar model van goed leidinggeven. In een supermarkt zal een andere manier van leidinggeven beter werken dan in een bouwbedrijf, reclamebureau of food speciaalzaak. Elke stijl heeft voor- en nadelen die je afhankelijk van de situatie tegenover elkaar zal moeten afwegen. We zetten zeven soorten leiderschap op een rijtje.
In deze leiderschapsstijl neemt de leidinggevende beslissingen zonder input van medewerkers. Hij of zij geeft instructies top-down en werknemers voeren die zonder meer uit. Deze leiderschapsstijl wordt nog maar weinig toegepast. Als je van medewerkers verwacht dat ze zelf ook initiatief nemen, dan is deze stijl allerminst aan te raden. Autocratisch leiderschap geeft vaak aanleiding tot passieve, ontevreden werknemers door een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel. De kans is groot dat je te kampen krijgt met een verhoogd ziekteverzuim en personeelsverloop. Enkel in die situaties waar er snel moet worden beslist – en spreekwoordelijke brandjes moeten worden geblust – kan een duidelijke en onbetwiste instructie noodzakelijk zijn.
Autocratisch leiderschap geeft vaak aanleiding tot passieve, ontevreden werknemers door een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel.
Democratisch leidinggeven is het tegengestelde van de autocratische stijl. Collega’s bespreken ideeën, brainstormen en gaan met elkaar in discussie. Deze democratische manier van leidinggeven wakkert creativiteit aan en nodigt uit tot samenwerken. De betrokkenheid van medewerkers wordt hierdoor groter. Zo kan je medewerkers onderling laten afspreken wie wanneer vrijaf kan nemen. Als dat lukt worden de onderlinge afspraken meer gedragen. Dankzij Democratisch leiderschap moet je als zaakvoerder veel minder tijd steken in toezicht en controle. Werknemers hebben bij deze leiderschapsstijl een grotere jobtevredenheid, er is veel minder absenteïsme en de productiviteit stijgt.
Democratisch leiderschap wakkert creativiteit aan en nodigt uit tot samenwerken.
Deze stijl bevordert de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. De leidinggevende analyseert de sterktes en zwaktes van elke medewerker, sensibiliseert iedereen om een beroep te doen op elkaars competenties en laat het team zo beter samenwerken. De leiderschapsstijl lijkt op de democratische, maar focust meer op persoonlijke groei. In plaats van een jaarlijks evaluatiegesprek waar je als leidinggevende ook wijst op tekortkomingen, organiseer je meerdere feedback- of feedforwardgesprekken waarin je het groeiproces mee begeleidt. Let wel, deze leiderschapsstijl is heel tijdsintensief. Op de lange termijn loont het wel omdat medewerkers meer zelfvertrouwen krijgen en zelf ook ingrijpen zodra er iets fout loopt.
Coachend leiderschap focust meer op persoonlijke groei.
Stel dat er plots een concurrent bijkomt in je gemeente en je buurtsuper of speciaalzaak het risico loopt om klanten te verliezen. Dan is transformationeel leiderschap aangewezen. De bijkomende concurrentie doet iedereen beseffen dat dingen anders moeten worden aangepakt. Een transformationele leider motiveert zijn personeel met steeds uitdagendere doelen, gericht op persoonlijke groei én bedrijfsgroei. Als leidinggevende focus je op de uiteindelijke doelstellingen in plaats van de weg er naartoe. Zorg er wel voor dat je duidelijk communiceert over die doelstellingen en dat je niet alleen mensen verantwoordelijk stelt, maar hen ook de nodige bevoegdheden geeft om beslissingen te nemen. En zorg ervoor dat medewerkers voldoende en bij voorkeur individuele coaching krijgen om mee te kunnen groeien met hun nieuwe verantwoordelijkheden.
Een transformationele leider motiveert zijn medewerkers met uitdagende doelen, gericht op persoonlijke groei én die van de organisatie.
Transactioneel leiderschap gaat nog een stap verder dan transformationeel leiderschap. Transactionele leiders stellen duidelijke doelen voorop en gaan ervan uit dat die uitdagend genoeg zijn, zodat medewerkers vanuit een intrinsieke motivatie zichzelf coachen. Zo kan je bijvoorbeeld medewerkers belonen op basis van omzet of andere objectieve targets. Werknemers hebben een duidelijk zicht op de doelen én beloningen. Let wel op dat je niet inboet aan kwaliteit. Doelstellingen op korte termijn worden soms ook behaald ten koste van een langetermijnvisie en -strategie. Daarom is het aangewezen om ook een kwalitatieve output af te spreken zoals bepaalde kwaliteitsnormen, servicelevels, enz.
Bij transactioneel leiderschap hebben werknemers een duidelijk zicht op de doelen én beloningen.
Dit is eerder een passieve vorm van leidinggeven waarbij de baas geen druk uitoefent op de werknemers en gewoon taken delegeert. Deze manier van leidinggeven is vooral nuttig bij een groep van gespecialiseerde werknemers die zo goed als geen begeleiding nodig hebben of bij bedrijven waar creatieve vrijheid nodig is. Het komt niet zo vaak voor in buurtsupers of speciaalzaken, maar deze stijl zou kunnen werken voor experten die je best de grootst mogelijke vrijheid geeft. Een expert op het vlak van wijnen bijvoorbeeld. In tegenstelling van het transactioneel leiden blijven de doelen hier wel vrij vaag.
Laissez-faire leiderschap is vooral nuttig bij bedrijven waar creatieve vrijheid nodig is.
Gedeeld leiderschap geeft een volledig nieuwe blik op leidinggeven. Meerdere leiders nemen samen als groep beslissingen. De vraag is of in de buurtsuper of speciaalzaak gedeeld leiderschap werkt? Het is alleszins te overwegen bij de uitvoering van een specifiek en welomlijnd project. Stel dat je je winkel sterker wil promoten via sociale media en je hebt daar als zaakvoerder onvoldoende voeling mee of tijd voor. Dan kan je een aantal jonge medewerkers de opdracht geven om samen die rol op zich te nemen. Je zit dan bij de start van het project best samen om te kaderen wat (niet) kan, maar vanaf dan neemt de groep het heft in handen. Het zorgt voor een positieve wisselwerking waarbij medewerkers kennis gaan delen en van elkaar leren.
Bij gedeeld leiderschap krijg je een positieve wisselwerking waarbij medewerkers kennisdelen en van elkaar leren.
Zoals aangetoond is er geen passe-partout leiderschapsstijl en moet je als leider vooral authentiek en geloofwaardig blijven: dat wil zeggen dat de gehanteerde stijl matcht met je persoonlijkheid. Niet alleen het type organisatie, ook de situatie waarin die zich bevindt, vraagt een andere stijl van leidinggeven.
Zo mogen we ervan uitgaan dat een zelfstandige buurtsuper of speciaalzaak zich eerder zal focussen op kwaliteit en persoonlijke service. Hierdoor wordt de betrokkenheid van werknemers belangrijker dan in een discount of handelszaak die prijsgedreven werkt. In die context is autocratisch leiderschap sowieso niet langer aangewezen.
In onze hypercompetitieve winkelsector met belangrijke transformaties zoals digitalisering, lijken de leiderschapsstijlen aangewezen die meer bevoegdheden bij de werknemers leggen. Winkelbedienden zullen immers een steeds grotere rol spelen om een winkelbezoek zo aangenaam mogelijk te maken. Tot slot moeten zaakvoerders en leidinggevenden rekening houden met een andere cultuur bij onze jongere generatie, waarbij een verticale top-down benadering sowieso niet meer aanslaat.
Wil je meer weten over de verschillende soorten leiderschap en werken aan je eigen leiderschapsstijl of die van je leidinggevende(n)?
Neem dan contact op met PMO via info@pmoretail.be of check www.pmoretail.be.
PMO werkt graag een traject op maat uit!
Naar de website van PMO
