AH Peeters-Govers en Thomas More kickstarten gezamenlijke opleiding

Hoogopgeleiden binnen de retail vinden: het is geen sinecure. Dat weten Architect Inclusief Ondernemen Tine en Learning & Development Officer Manon maar al te goed. Tine: “We stonden ooit op een jobbeurs en studenten vroegen zich af wat wij daar in hemelsnaam deden als supermarkt. Ze dachten dat we enkel ‘vakkenvullers’ nodig hadden."

"Het is een misvatting die bij veel mensen leeft, maar we hebben wel degelijk nood aan hoger opgeleide profielen in de vorm van supermarkt- en assistent-managers en teamleaders.” 
 
Manon: “Tijdens het rondetafelgesprek maakten we kennis met het format ‘werken en studeren’, waarbij studenten één dag per week les krijgen en de rest onmiddellijk in de praktijk toepassen. We dachten meteen: waarom koppelen we ons intern opleidingsplan niet aan de opleiding van Thomas More en gaan we eens op een andere manier op zoek naar nieuwe medewerkers?” Zo gezegd, zo gedaan.  

De opleiding is heel laagdrempelig. Eén dag per week volg je theorie, de overige dagen van de werkweek sta je bij AH Peeters-Govers op de werkvloer. “Leidinggevende functies in een supermarkt worden vaak onderschat, vertelt Tine. “Je moet zowel hands-on zijn en veel in de winkel zelf doen, maar ook op de hoogte zijn van KPI’s, hr ... Dat we die profielen nu via de opleiding mee vorm kunnen geven, is voor ons een absolute meerwaarde."

"Daarbij hebben we het geluk dat mensen die voor deze functies willen gaan, meestal geen interesse hebben in een nine to five administratieve functie achter een bureau. Het zijn vaak echte doeners (lacht). De balans tussen studeren-werken zit in onze opleiding dus goed. En daarbij leren wij ook veel van hen. Ze bekijken thema’s vaak met een frisse blik. Win-win voor iedereen.” 

Het is natuurlijk geen garantie dat iemand na drie jaar ook effectief bij AH Peeters-Govers blijft plakken. Al maken ze zich daar weinig zorgen over. Tine: “We investeren echt in deze mensen. Elk jaar geven we een tiental personen de kans om het vak te leren. Niet enkel externe sollicitanten, maar ook interne medewerkers krijgen die kans. Na een korte selectieprocedure kiezen we de meest geschikte en gemotiveerde kandidaten. Tijdens het volledige proces coachen en evalueren we de kandidaten voortdurend. Waarom zou je na de opleiding niet willen blijven werken bij zo'n toegewijde werkgever?” 

Het is een atypische manier van rekruteren, dat geven Manon en Tine toe. “Maar we zien dit als een strategie op lange termijn. Ja, het vraagt een investering van tijd, middelen en mensen. Maar als die mentaliteit je na drie jaar tien nieuwe profielen oplevert – die daarbij nog eens perfect bij ons DNA passen – dan is dat toch de moeite waard! Tel de budgetten van intern opleiden maar eens op. Waarom zou je dat niet van bij het begin faciliteren? Het levert ons een constante instroom op, want volgend jaar in september starten weer nieuwe gezichten."

"En daarbij vervullen we ook een maatschappelijke plicht, want we financieren de opleiding volledig. We onderschatten vaak hoe moeilijk het voor veel mensen is om te gaan studeren door een financiële drempel. Als we die al kunnen wegnemen, dan zijn we een stap dichter bij het vinden van geëngageerde opgeleide leidinggevenden in de supermarkt.”