Wat betekent arbeidsdeal voor jou?

Kleine nuance: hou er rekening mee dat deze arbeidsdeal nu eerst nog voor advies naar de Nationale Arbeidsraad (NAR) moet, met daarin de werkgevers- en werknemersorganisaties, waaronder UNIZO. En na dat advies moet de deal ook nog in wetteksten worden gegoten. Er zullen dus nog wel een paar maanden overheen gaan voor je iets van deze arbeidsdeal gaat voelen.

Sommige werknemers in jouw bedrijf verkiezen misschien om meer uren per dag te presteren, als ze daardoor één dag per week extra vrij zijn. De arbeidsdeal laat dat voortaan toe. Afspraak is wel dat de betrokken werknemers zo'n vierdagenweek individueel en schriftelijk bij jou moeten aanvragen. En je mag die aanvraag ook weigeren, als je daartoe (verplicht!) goede argumenten aanreikt.

Maar het zou best kunnen dat een aantal werknemers die langere dagen willen presteren ook voor uw bedrijfsorganisatie goed uitkomen.

Opgelet!

o   Tref je een regeling waarbij je werknemers tot 9,5 uur per dag presteren, dan kan dat via het arbeidsreglement.

o   Werkdagen tot 10 uur per dag kunnen enkel als daar een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) over wordt gesloten.

o   Werknemers in de vierdagenweek zijn voltijds tewerkgesteld en hebben dus recht op tien wettelijke feestdagen per jaar. In een onderneming waar van maandag tot vrijdag wordt gewerkt, heeft een werknemer met een vierdagenweek van maandag tot donderdag nog altijd recht op een vervangende feestdag als die feestdag op een vrijdag valt. Als werkgever zal je voor deze werknemers op voorhand vervangende feestdagen moeten vastleggen.

o   Wie gebruik maakt van de vierdagenweek, komt niet in aanmerking voor tijdskrediet landingsbaan.

Werknemers mogen jou voortaan vragen om de ene week meer te werken (tot 45 uur) en dat de week nadien te compenseren door minder uren te presteren. Een regeling die bijvoorbeeld gescheiden ouders met een week-om-week-regeling voor de opvang van de kinderen kan interesseren.

Ook hier gaat het om een individuele afspraak waarbij je als werkgever mag weigeren als de organisatie van het werk daardoor in het gedrang komt.

Aan werknemers met een variabel uurrooster zal je het werkschema twee dagen eerder dan tot nu toe moeten meedelen. Maar dat aantal dagen kan via een sectorale CAO worden teruggebracht tot minimum drie (tot nu toe was dat minimum 1 dag).

De al bestaande sectorale uitzonderingen blijven evenwel behouden (bijvoorbeeld voor huishoudhulpen, horeca, land- en tuinbouw).

Werk je met minder dan 20 werknemers in je bedrijf, dan geldt deze regel niet voor jou. Maar volgens het uitgangspunt van de arbeidsdeal moeten werknemers jouw bedrijf na de werkuren volledig kunnen loslaten.

Allicht maak je er nu al geen gewoonte van om medewerkers systematisch na de werkuren te contacteren wanneer dat niet echt noodzakelijk is. Maar in specifieke omstandigheden, bij welbepaalde activiteiten en in noodsituaties kan deze regeling wel eens nijpen.

In België wordt werken tussen 20 uur ’s avonds en 6 uur ’s ochtends als nachtarbeid beschouwd. Maar voortaan volstaat het akkoord van slechts één vakbond om het mogelijk te maken om te werken tussen 20 uur ’s avonds en middernacht.

Tot nu was de toestemming van alle vakbonden vereist, wat dikwijls voor heel wat moeilijkheden zorgde. Dit zal voor meer flexibiliteit zorgen, maar ondernemingen zullen nog altijd de nachtpremie moeten betalen.

Wie geen akkoord kan sluiten met minstens één vakbond, kan een zogenaamd 'proefproject e-commerce' opzetten, gedurende hooguit 18 maanden.

In die periode mag je, tijdelijk en op vrijwillige basis, werknemers inzetten voor avondarbeid. In dit geval is er geen toeslag vereist, en moet het arbeidsreglement ook niet worden gewijzigd. Na een evaluatie kan dan worden bekeken of de arbeidsregeling definitief kan worden ingevoerd.

Een ontslagen werknemer kan tijdens de opzegtermijn aan jou een zogenaamd 'transitietraject' naar een job bij een nieuwe werkgever vragen. Of je kan zelf als werkgever zo’n transitietraject aanbieden.

Een transitietraject houdt in dat de ontslagen werknemer tijdens de opzegtermijn op vrijwillige basis ter beschikking gesteld wordt van een nieuwe werkgever. De eerste werkgever (A) betaalt in dat geval het loon door aan de werknemer, maar kan hierover een financiële afspraak maken met de nieuwe werkgever (B) (tussenkomst in loon).

Zo'n transitietraject vergroot dat kans dat de ontslagen werknemers doorlopend aan het werk kan blijven en dus niet in de werkloosheid terechtkomt. Dergelijk transitietraject is niet mogelijk als een werknemer zelf ontslag neemt.

BELANGRIJK: Dit is de essentie van de arbeidsdeal zoals die binnen de regering werd overeengekomen. Maar zoals bij aanvang gezegd, zal het nog minstens enkele maanden duren vooraleer deze afspraken van kracht worden