Op zoek naar de gedroomde medewerker? Stel de juiste vragen!

“Ik was onlangs toevallig aanwezig bij een sollicitatiegesprek in een buurtsuper", begint Jo zijn verhaal. "De uitbater en zijn winkelmanager hebben eerst een kwartier over zichzelf en de winkel gesproken. De sollicitant kreeg daarna nog een kleine vijf minuutjes om zichzelf voor te stellen. Achteraf vroeg ik: wat heb je nu bijgeleerd over die kandidaat? En dat bleek bitter weinig te zijn.”

Helaas verlopen volgens Jo nog te veel  sollicitatiegesprekken slecht voorbereid en niet gestructureerd. “Het resultaat is dat je niet objectief kan kiezen en de aanwerving veel kans heeft om mis te lopen.” 

Hij geeft toe dat werknemers aanwerven geen eenvoudige opdracht is. Bovendien is het niet de corebusiness van buurtsuperuitbaters. “Maar ze ondernemen nu eenmaal  in een sector waar er veel verloop is. En een slechte aanwerving kost veel meer tijd en moeite dan de inspanning die nodig is om het op een andere, betere manier te doen.”

In een tweedaagse opleiding helpt hij daarom werkgevers en leidinggevenden om de volledige sollicitatieprocedure te structureren: van het opstellen van een vacature tot het sollicitatiegesprek en uiteindelijk de keuze voor de juiste medewerker.

“We maken de procedure ook meer hedendaags. Zo geef ik het advies om te werken met videovacatures en de vacature te delen via social media. De ideale platformen om de uniciteit en cultuur van je bedrijf in te verwerken!” 

Iedereen kan immers een goed sollicitatiegesprek voeren. Jo werkt in zijn opleiding met de zogenaamde ‘Behavioral interview’-methode: “Een fantastische en eenvoudige techniek waarbij je echt op zoek gaat naar de nodige vaardigheden bij een kandidaat.”

“We vertrekken van een uitgebreide lijst van eenentwintig competenties. Dat gaat van leiderschapskwaliteiten, over probleemoplossend denken, tot verbale en non-verbale communicatie. Daaruit kiezen we, in een  brainstorm met het management of een aantal mensen uit de winkel, de zes belangrijkste vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde vacature. Aan elk van die vaardigheden is een lijst met open vragen gelinkt. Met die vragen kan je op een objectieve manier peilen of iemand bepaalde competenties bezit of ze verder kan ontwikkelen.” 

Op die manier kan je niet alleen je sollicitatiegesprek structuren, het zorgt er ook voor dat je de juiste keuze maakt. “Je kan het systeem daarna bovendien inzetten voor eender welke kandidaat: van magazijnier tot winkelverantwoordelijke. Kortom, je moet even tijd maken om daarna veel tijd te winnen.”