Wat betekent het begrotingsakkoord voor buurtsupermarkten?

Hierbij een overzicht van de UNIZO Studiedienst met een selectie van de  onderdelen van het akkoord die belangrijk kunnen zijn voor de buurtsupermarkten.

A. HET BEGROTINGSAKKOORD SOCIAAL LUIK

Werkbaar werk

1.Annualisering van de arbeidsduur

De regering had eerder aangekondigd dat de arbeidsduur geannualiseerd zou worden. In alle bedrijven zou de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur over een referteperiode van 1 jaar gespreid mogen worden, op voorwaarde dat een grens zou gelden van 9 uur per dag en 45 uur per week. Dit plan is ondertussen van tafel. Er zullen wel wijzigingen aangebracht worden in enkele reeds bestaande flexibiliteitssystemen:

1.1. Kleine flexibiliteit
Via het bestaande systeem van de kleine flexibiliteit heeft de werkgever vandaag al de mogelijkheid om de werkroosters te laten schommelen binnen bepaalde grenzen, zoals bijvoorbeeld:
• De dagelijkse en de wekelijkse arbeidsduur mogen niet meer dan 9u en 45u bedragen.
• De afwijkende piek- en dalroosters moeten zijn opgenomen in het arbeidsreglement.
• De piek- en dalroosters mogen max 2u  per dag en 5u per week van de gewone roosters afwijken.
• De gem. arbeidsduur van 38u moet gerespecteerd worden over een referteperiode van max 1 jaar.
• De werkgever die de afwijkende roosters wil toepassen moet de betrokken werknemers daar ten minste 7 dagen op voorhand over verwittigen.
Het wetsontwerp werkbaar werk voorziet dat de referteperiode waarover de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur moet worden gerespecteerd, standaard op een jaar wordt gezet in plaats van maximum een jaar nu.

1.2. Referteperiode inhaalrust
Bij het presteren van overuren moeten deze telkens worden ingehaald zodat de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur gerespecteerd wordt over een referteperiode die in principe een trimester bedraagt, maar verlengd kan worden tot maximum 1 jaar bij cao of – bij ontstentenis – het arbeidsreglement.
Het wetsontwerp werkbaar werk voorziet dat de referteperiode waarover de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur moet worden gerespecteerd, standaard op een jaar wordt gezet (of een periode van 12 opeenvolgende maanden indien bepaald in een cao of het arbeidsreglement). Daarbij moet een interne grens van 143 uren worden gerespecteerd. Dit betekent dat het aantal gepresteerde uren boven de gemiddelde arbeidsduur op geen enkel ogenblik van de referteperiode de grens van 143 uren mag overschrijden.

1.3. Grote flexibiliteit (nieuwe arbeidsregeling)
De wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen maakt het nu reeds mogelijk op sectoraal (of – mits naleving van strikte procedures – ondernemings)niveau af te wijken van de normale grenzen van de arbeidsduur van 8 uur per dag en 40 uur per week, zolang o.a. de dagelijkse arbeidsduur niet meer dan 12 uur bedraagt, de interne grens wordt nageleefd en de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur per week gerespecteerd wordt over een referteperiode die in principe een trimester bedraagt, maar verlengd kan worden tot maximum 1 jaar bij KB, een cao of – bij ontstentenis – het arbeidsreglement. Ook deze referteperiode wordt door het wetsontwerp op standaard een jaar gezet.

2. Overuren

Overuren mogen vandaag maar in bepaalde situaties gepresteerd worden en mits het respecteren van bepaalde procedures (vb. buitengewone vermeerdering van werk, onvoorziene noodzakelijkheid, enz.).

Het wetsontwerp werkbaar werk voorziet nu dat werknemers de mogelijkheid krijgen om vrijwillig 100 overuren per kalenderjaar te presteren. De werknemer moet voorafgaandelijk zijn schriftelijk en uitdrukkelijk akkoord geven deze overuren te willen presteren. Dit akkoord moet bovendien elke zes maanden worden vernieuwd.

Deze overuren geven recht op overloon volgens de normale regels (dus boven 9 uur per dag of 40 uur per week of boven de grenzen van een stelsel van flexibiliteit). Ook de fiscale behandeling is dezelfde. Deze overuren worden dus meegenomen in de pot van 130 overuren per kalenderjaar per werknemer waarvoor een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing en een belastingvermindering geldt. Deze overuren moeten in principe niet worden ingehaald.

3. Vorming

Met ingang vanaf 1 januari 2017 geldt een interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 dagen vorming per voltijds equivalent per jaar die door alle werkgevers van de privé-sector tesamen moeten worden gehaald.

Om deze interprofessionele doelstelling te concretiseren, geldt een cascaderegeling:

• Ofwel wordt op het sectorniveau een algemeen bindende cao afgesloten. Deze sector cao moet in een groeipad voorzien richting gemiddeld 5 vormingsdagen per voltijdse equivalent.
• Bij gebrek aan sector cao kan een opleidingskrediet ter waarde van 2 dagen opleiding voorzien worden op een individuele opleidingsrekening met ook hier moet een groeipad richting 5 dagen per voltijdse equivalent.
• Indien geen van beide voorzien zijn, geldt er op ondernemingsniveau een suppletieve regeling waarbij gemiddeld 2 dagen vorming per voltijds equivalent moeten toegekend worden.

Voor KMO’s met minder dan 20 werknemers zal per KB een specifiek regime worden uitgewerkt. KMO’s met minder dan 10 werknemers worden volledig vrijgesteld van de maatregelen inzake vorming, hoewel zij wel onder het toepassingsgebied van de sectorale cao’s inzake vorming kunnen vallen. Om te bepalen welke ondernemingen minder dan 10 of 20 werknemers tellen, wordt gekeken naar de gemiddelde tewerkstelling in voltijdse equivalenten.

4. Loopbaansparen

Het wetsontwerp werkbaar werk voorziet een regelgevend kader voor loopbaansparen: dit moet toelaten dat de werknemer tijd spaart om later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking als verlof op te nemen.

De tijdselementen die gespaard kunnen worden, zijn de volgende:

• De nieuwe 100 vrijwillige overuren;

• De overuren waarvan de werknemer de keuze heeft om ze al dan niet in te halen (overwerk wegens buitengewone vermeerdering van het werk en in geval van onvoorziene noodzakelijkheid);

• De conventionele verlofdagen toegekend door een sector- of ondernemingscao en die vrij te bepalen zijn door de werknemer;

• Het aantal uren dat meer werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en die op het einde van de referteperiode het voorwerp kunnen uitmaken van een overdracht bij toepassing van glijdende werktijden (zie hierna).

• Een KB zal later nog kunnen toelaten dat ook geldpremies gespaard kunnen worden om later tijdens de duur van de dienstbetrekking als betaald verlof op te nemen.

Een werknemer kan niet verplicht worden om deel te nemen aan het stelsel van loopbaansparen. Wanneer zijn tewerkstelling eindigt, heeft hij recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed.

Loopbaansparen kan maar concreet volgens een cascaderegeling worden ingevoerd. In eerste instantie is een sectorcao nodig. Bij gebrek aan sectorcao binnen een termijn van zes maanden vanaf de aanhangig making bij de Voorzitter van het bevoegde paritair comité door een representatieve werkgevers- of werknemersorganisatie of door een individuele onderneming, kan een ondernemingscao worden afgesloten.

5. Schenking van verlofdagen

Er is ook een regeling uitgewerkt waarbij een werknemer afstand kan doen van de conventionele verlofdagen waarover hij beschikt en die hij vrij kan opnemen, ten gunste van een andere werknemer in de onderneming die de zorg op zich neemt van een
kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een ziekte of handicap of dat het slachtoffer is van een ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn.

De mogelijkheid om verlofdagen te schenken kan maar concreet volgens een cascaderegeling worden georganiseerd. In eerste instantie is een sectorcao nodig. Bij gebrek aan sectorcao binnen een termijn van zes maanden vanaf de aanhangig making bij de Voorzitter van het bevoegde paritair comité door een representatieve werkgevers- of werknemersorganisatie, kan een ondernemingscao worden afgesloten. Daarvoor is dan wel een cao nodig die wordt ondertekend door alle vakbonden vertegenwoordigd in de vakbondsvertegenwoordiging.  Bij gebrek aan vakbondsvertegenwoordiging op het niveau van de onderneming, volstaat een aanpassing van het arbeidsreglement volgens de normale procedure.

De voorwaarden om beroep te doen op geschonken verlofdagen zijn de volgende:
• De werknemer neemt de zorg op zich van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een ziekte of handicap of dat het slachtoffer is van een ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn;
• De bijzondere ernst en de onontbeerlijkheid blijken uit een gedetailleerd medisch attest, opgesteld door de arts die het kind volgt wegens de ziekte, de handicap of het ongeval. Dit attest wordt door de werknemer voorgelegd op verzoek van de werkgever.
• De werknemer is een ouder in de eerste graad van het kind en woont er mee samen of is de partner van de ouder van het kind en woont er mee samen en is belast met de dagelijkse opvoeding; De werknemer die ouder is in de eerste graad van het kind en er niet mee samen wonen kan toch in aanmerking komen als de twee voorgaande werknemers geen gebruik kunnen maken van de regeling.
• De werknemer heeft voorafgaandelijk al zijn vakantiedagen en rustdagen die hij vrij kan opnemen, opgenomen;

De procedure is de volgende:
• De werknemer doet bij de werkgever een aanvraag tot het opnemen van verlof met precisering van het aantal dagen dat hij meent nodig te hebben. Deze aanvraag betreft maximaal twee weken en is hernieuwbaar.
• De werkgever informeert zijn werknemers hiervan.
• De werknemer die over conventionele verlofdagen beschikt kan op volledig vrijwillige wijze laten weten aan zijn werkgever dat hij geheel of gedeeltelijk afstand doet van deze verloven, evenals van de uitbetaling ervan en er schenking van doet aan de werknemer die de vraag gesteld heeft.
• De werkgever garandeert de anonimiteit van de werknemers die deelnemen aan de schenking.

De werknemer die de geschonken dagen opneemt, mag gedurende die dagen met behoud van zijn loon afwezig zijn.

6. Deeltijdse arbeid

De reglementering rond deeltijdse arbeid wordt vereenvoudigd. De volgende maatregelen worden voorgesteld:

• Afschaffing van de verplichting om alle mogelijke wekelijkse werkroosters op te nemen in het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement moet wel een kader vastleggen voor de manier waarop de variabele deeltijdse werkroosters worden vastgelegd.
• Wanneer het werkrooster variabel is, blijft de termijn van 5 werkdagen om de roosters bekend te maken, behouden. Dit in tegenstelling tot eerdere berichten.
• Bewaring van de werkroosters kan voortaan in papieren of elektronische vorm.
• Mogelijkheid om het controledocument waarin alle afwijkingen moeten worden bijgehouden, te vervangen door een tijdsopvolgingssysteem.
• Het meerurenkrediet (bijkomende uren bovenop de deeltijdse arbeidsduur die niet als overuren worden beschouwd en dus geen recht geven op overloon) zou worden verruimd voor de variabele uurroosters (van 39 uur per kwartaal of 156 uur op jaarbasis naar 42 uur respectievelijk 168 uur).
• Wijzigingen van uurrooster op vraag van de werknemer zouden geen aanleiding meer geven tot betaling van overloon.

7. Glijdende werktijden

Op vandaag bestaat strikt genomen geen wettelijk kader voor deze vorm van flexibel werken. Het wetsontwerp werkbaar werk voorziet dit nu wel.

Een cao of het arbeidsreglement zal de invoering van een glijdend uurrooster kunnen toelaten. Dit betekent meteen ook dat de normale arbeidsduurgrenzen van 8 uur per dag en 40 uur per week kunnen worden overschreden tot maximum 9 uur per dag en 45 uur per week.

Het glijdend uurrooster bevat vaste periodes waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig en ter beschikking van de werkgever moet zijn en variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn werkdag en van zijn pauzes kiest, zonder afbreuk te doen aan een effectieve arbeidsorganisatie.

De grenzen van 9 uur per dag en 45 uur per week kunnen overschreden worden in geval van overwerk.

Het loon wordt betaald op basis van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

De werkgever moet in een systeem van tijdsopvolging voorzien, waarbij de duur van de dagelijkste prestaties per werknemer wordt bijgehouden.

Begroting – impact op de werkgevers

1. Nachtarbeid wegens e-commerce
Het verbod op nachtarbeid (arbeid tussen 20u en 6u) wordt versoepeld voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel. Voor de paritaire comité’s 201 en 202.01 bestond deze regeling al.
Om effectief nachtarbeid te kunnen laten presteren, moet de werkgever wel nog een regeling met nachtprestaties invoeren. Hiervoor moet een uitgebreide procedure van raadpleging en onderhandeling worden gevolgd.
De raadpleging gebeurt binnen de ondernemingsraad. Is er geen ondernemingsraad, dan wordt gesproken met de vakbondsafvaardiging. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan gebeurt dit in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Bij gebrek aan al deze organen, worden de werknemers zelf geraadpleegd. Een verslag van de raadpleging moet aangetekend worden verzonden naar de voorzitter van het paritair comité.
Als er een vakbondsafvaardiging aanwezig is, kan een arbeidsregeling met nachtprestaties maar worden ingevoerd bij cao, afgesloten met alle representatieve vakorganisaties. Deze cao kan het arbeidsreglement aanpassen en er nieuwe werkroosters met nachtprestaties invoegen. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan kan de arbeidsregeling bij gewone wijziging van het arbeidsreglement worden ingevoerd. 

2. Startersbanen
Voor werknemers die minder dan 21 jaar zijn en die voor het eerst een arbeidsovereenkomst sluiten, worden degressieve minimumlonen ingevoerd. Het verlies voor de jongere in nettoloon ten opzichte van de huidige situatie zal worden gecompenseerd door een verlaging van de persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen en fiscaliteit.

 3. Responsabilisering werkverwijdering
De werkgever zal geresponsabiliseerd worden in geval van werkverwijdering van een zwangere werkneemster. Werkverwijdering bij zwangerschap is een voorzorgsmaatregel wanneer de blootstelling aan de risico’s op het werk schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid van de zwangere vrouw of haar kind.
De werkgever zal gedurende een zekere periode 10% van de RIZIV-uitkering van de werkneemster aan de sociale zekerheid moeten terugbetalen.

 4. Patronale bijdragen SWT / brugpensioen
De bijdragen die de werkgevers betalen op de aanvullende vergoeding SWT / brugpensioen worden verhoogd, met een focus op de non-profit werkgevers en ondernemingen in herstructurering. Zij betalen vandaag lagere bijdragen dan de andere werkgevers. 

5. Mobiliteitsbudget
Er komt een analyse tot het invoeren van een mobiliteitsbudget. De terbeschikkingstelling van een tankkaart aan de werknemer wordt duurder gemaakt voor de werkgever. De solidariteitsbijdrage die wordt ingehouden op het totaal van de wettelijke en aanvullende pensioenen, wordt vanaf 2019 met 25% verminderd.

B. HET BEGROTINGSAKKOORD FISCAAL LUIK

1. Beperking fiscale aftrek op tankkaarten

Tankkaarten: de regering wil werkgevers die aan hun werknemers een (auto met) tankkaart geven, een extra heffing opleggen. Het is nog niet duidelijk hoeveel die heffing zal bedragen en hoe ze berekend zal worden.

2. Stijging roerende voorheffing

Het tarief van de roerende voorheffing stijgt vanaf 1 januari 2017 van 27% naar 30%. Vanaf die dag zal u op intresten, dividenden en ook inkoop- en liquidatieboni waarop het bestaande tarief van 27% van toepassing is, dus 30% roerende voorheffing betalen.